人力资源如何（人力资源如何赋能业务部门）

人力资源岗位的尴尬现状与出路

人力资源岗位在国内各类企业的大环境中，想要有所成就真的是很难，我也和很多学习人力资源专业或者有志于从事人力资源行业的同学们认真沟通过，想要在人力资源岗位渡过自己的职业生涯，就要对现实有充分的认识。

（一）人力资源的天花板

如果按企业人力资源岗位来说的话，职级的天花板一般来说就是人力总监了。看似一人之下万人之上，实际就是公司一把手的白手套，人力资源管理是一种权力，但人力资源部绝算不上是权力部门，打个不恰当的比喻，如果制定和执行人力资源重大决策如同开枪，那人力资源部顶多是枪械制造商，连扣扳机也要等上面下指令。人力总监就是个高级行刑者，看上去八面玲珑，内心里一万个草泥马。

如果专业能力超强，不走管理线条，恭喜你，企业最喜欢的天选打工小能手诞生了，能者多劳，你看我们这里今年要低于行业薪酬30%挖人才、不许花钱但是培训要搞得有声有色、和员工谈协商解除合同但是没有补偿金等等，都能做好，领导也就能送你蜜汁微笑，小伙子加油干，有机会。干不好绝对是你能力问题而不是上级决策欠妥。人力专家就是苦逼的社畜，用成就感来麻醉自己。

当然，以上说的是极端情况，遇上尊重且重视人力资源、且懂得部分放权的老板，人力资源的天花板很高很高，但是国内企业大环境还是可遇不可求的，毕竟人力资源管理只是企业管理的一部分、毕竟人家老板吃过的盐比你走过的路都多。

如果你只是想找份踏踏实实的后台工作，不求闻达于诸侯，人力资源岗位还是可以的，但是后面又有如下问题：

（二）人力资源岗位的尴尬现状

1、门槛问题：

人力资源属于后台部门，在企业大分类中往往和行政、财务、法务等类岗位相提并论。可财务、法务的门槛壁垒要比人力资源高，毕竟财务要会计资格、法务要律师资格，而人力资源资格证书是个有但并没有什么存在感的东西。并非说人力资源专业性比其他部门岗位要低，但实质上造成了人力资源岗位的门槛低。

举个栗子，小A算是个老实孩子，资质平平但是也不算调皮捣蛋，旅游管理三本毕业，因为不善言辞毕业后就在家宅了一年半载，幸好家里亲戚关系硬朗，托人推荐给了公司总经理，总经理想做个顺水人情，放在行政或是人力就是最方便的选择。同样是塞个人，那些需要考资格的岗位就给了人力资源部门拒绝录用的借口。

B女士是个关系户，不差钱，家里就想给安排个朝九晚五的稳定工作，业务做不来，外联不想抛头露面，对外说做人力资源挺有面子，似乎还有点权力。

领导不敢随便把人安排的关键岗，但凡是个活人他都敢往后台上扔。

所以有一说一，部分大公司人力资源部门里有很多关系户，人力资源专业毕业的同学比能力吧，没有硬指标衡量，干的好坏就凭领导一张嘴，拼关系自然拼不过人家关系户，更有甚者，有的hr老总就是关系户来的，所以干最多最苦最硬的活儿，还不能单凭借努力实现职级的跃迁，时间久了心理容易失衡。

2、成长性问题：

学校里学的是一套，工作里干的又是一套。学校里学的是马斯洛需求层次论、社保在各个国家的实践及意义、薪酬绩效的几十种设计方法论、结构化面试的优缺点。到了岗位上就该面对一地鸡毛了，你要关注的是excel怎么搞定复杂公式、VLOOKUP玩儿的飞起、对不上工资小数点后几位抓耳挠腮、PPT美化与排版、熟悉各部门一把手的脾气秉性、大家的假期多少天、一堆堆的文件怎么归档效率最高、工作日志记录好、别被人套话透露公司人力机密数据。

当然这也并非仅仅人力资源岗位要面对的，大部分岗位皆是如此，所谓的专业就是从一点一滴细碎单调的事务性工作做起，如果你有心且有机会，这些经验将积累成为你更上一层楼的财富；如果你就是混混，或者平台不给机会有心无力，这些将是你未来十年甚至到退休都要经历的。

人力资源的成长性还在于该岗位的人，有志于从事人力资源岗位的同学，先选择好平台，大部分小公是不太在意人力资源岗位的，毕竟公司总共就那么仨瓜俩枣，掰指头都能数得过来，基本上小公司招个人力资源岗就是纯基础打工仔，没什么提升空间。

但是——首先不是所有人都能到大平台就业的，另外小平台有一个好处就是基本能够接触人力资源的所有模块的基础内容，这将给你未来的人力资源重点方向的选择打下基础，另外小公司和人接触更频繁（大公司和部门同事接触更多些），能够更快养成你作为人力岗位的为人处世态度。真的，很多事不吃一堑是真的不长记性的。

另外你接触的模块多了，在求职市场上就选择面更多，而且未来作为人力总监，最好还是具备各个模块的基础经验。甚至由于小平台扁平化，有可能在平台内就能做到人力总监职务。所以小平台不是不可选，但是谨慎，选择机制健全的小而美的公司。大公司的好处是基本你去了就是专精某个细化岗位，什么薪酬福利啊、人才发展之类，缺点就是公司内横向交流的机会不足，干了三五年只会某个模块甚至子模块，未来选择空间比较窄，发展空间基本到子部门经理就是上限，好处是大平台稳定、薪资福利都不错、能够在一条专业线上专精发展。

（三）既然上了人力资源的车，不换岗位应该怎么继续发展

人力资源很多模块你不能仅仅把它作为事务性工作去看，作为学科去在实践中研究是很有意思的，能够有产出则更有意义。

人力资源岗位基础是事务性工作，但是想做好，必须熟悉人性，精于事务，守规矩还要懂变通，做人力双商都不能有明显短板，上得厅堂下得厨房。你得能面对管理层侃侃而谈输出观点，能察言观色鉴别应聘者，还要能踏踏实实坐在电脑前吭哧吭哧算数、做表不出错。锻炼自己的职场情商，向人精发展。

人力工作越往后与业务结合的越紧密，一定要熟悉公司业务，什么OD/TD/BP都是以业务为核心的。

个人见解，希望能帮到各位人力资源专业的同学，做人力资源20年，500强国企待过、公司HRD做过，也许传达负面的内容较多，但我想既然是评价先要把缺点说得清楚。公司不一样、平台不一样、人不一样，对某个事物的感受都有不同，求同存异吧